Často se setkáváme s dotazy, zda může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci či zaměstnankyni určité pracovní činnosti, ať už v souvislosti s přebíráním práce za kolegy či kolegyně v rámci organizačních změn, v rámci namítání vytýkacích dopisů od zaměstnavatele, anebo v důsledku změny v osobních poměrech zaměstnance či zaměstnankyně (jako ukončení rodičovské dovolené, změny kvalifikačních předpokladů či zdravotní způsobilosti). Klíč k řešení patových situací najdeme, nahlédneme-li do pracovní náplně zaměstnance.
Je to povinné?
Ze zákoníku práce vyplývá, že druh (popř. druhy) práce je jednou ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 zákoníku práce). Druh práce bývá zpravidla vyjádřen určitou pracovní pozicí, která otevírá prostor k výkonu určitých druhově vymezených prací (např. finanční manažerka, zástupce ředitelky). Sjednaný druh práce může být doplňován a konkretizován dokumentem nazvaným „popis pracovního místa“ (PPM, popř. „pracovní náplň“). Přestože zákoník práce zaměstnavateli povinnost vytvořit popis pracovního místa neukládá, jedná se o zaběhlou personalistickou praxi – a také je nutné uvést, že v případě sporů dochází k osvětlení pracovní náplně zaměstnance či zaměstnankyně jinými prostředky (jako je právo zaměstnance či zaměstnankyně na informace týkající se bližšího označení vykonávaného druhu práce, anebo povinnost zaměstnavatele sdělit náplň práce na žádost příslušné OSSZ), i když třeba samotný dokument popisu pracovního místa zaměstnavatel nezpracoval.
Co má být obsahem popisu pracovního místa (PPM)?
V PPM by neměl chybět dostatečně konkrétní výčet pracovních činností pojených s řádným výkonem dané pracovní pozice. Rozhodně doporučujeme co nejvíce omezit neurčité formulace typu „výkon dalších úkolů podle pokynů nadřízeného“. Vždy také pamatujme na podřízenost pracovní náplně sjednanému druhu práce: Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (Rozsudek Nejvyššího soudu 6 Cz 3/88).
K čemu je mi to jako zaměstnanci/kyni dobré?
PPM zaměstnanci či zaměstnankyni poskytuje přehled o tom, jaké práce se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat. Vymezuje tak prostor zaměstnancových povinností.
Můžu odmítnout vykonat něco, co není v mém PPM?
Ano, činnosti, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy a nespadají tak do pracovní náplně zaměstnance či zaměstnankyně, nemá zaměstnanec či zaměstnankyně povinnost vykonávat, ani pokud je zaměstnavatel nařídil. Musí však být schopen či schopna prokazatelně tvrdit, že šlo o činnosti nad rámec pracovní smlouvy, a že nešlo o případ, kdy byl zaměstnavatel oprávněn převést zaměstnance či zaměstnankyni na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 Zákoníku práce). Odmítnutí úkolů neodpovídající sjednanému druhu práce nelze klasifikovat jako porušení pracovních povinností (pracovní kázně) zaměstnance či zaměstnankyně.
Jak je to se změnou PPM?
Určení pracovní náplně zaměstnavatelem je jednostranným právním aktem řídící povahy. Zaměstnavatel tak může zaměstnanci či zaměstnankyni pracovní náplň modifikovat, aniž by k tomu potřeboval nezbytný souhlas. Opět však platí, že nemůže vybočit ze sjednaného druhu práce. Ke změně druhu práce je vyžadován souhlas zaměstnance či zaměstnankyně.